Talent Acquisition (TA)
ให้คะแนนเนื้อหา
คะแนนเฉลี่ย 5.0 จำนวนผู้โหวด 1
ทราบไหมคะว่าจากผลการสำรวจล่าสุดของ Towers Watson ในเมืองไทย เรามี อัตราการจ้างพนักงานเพิ่มขึ้น 83% ซึ่งมากที่สุดในเอเชีย (รองลงมาคือ มาเลเซียฮ่องกง และอินโดนีเซีย) ซึ่งดิฉันไม่แปลกใจนะคะ เพราะสอดคล้องกับอัตรา Turnover ที่สูงของเรา
แต่เรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องที่เราเดือดร้อนประเทศเดียวนะคะ เพราะเป็นปัญหาใหญ่ในหลาย ๆ ประเทศ
ดังนั้นจึงมีที่มาในความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในงานของ HR ที่ทำหน้าที่หาคนนี่แหละค่ะ สมัยก่อน (หรือหลาย ๆ บริษัทอาจยังใช้อยู่ในปัจจุบัน) เราจะเรียกหน่วยงานที่หาคนว่า Recruitment ใช่ไหมคะ ปัจจุบันหลาย ๆ องค์กรเริ่มเปลี่ยนชื่อหน่วยงานแล้วนะคะ เป็น Talent Acquisition ฟังดูดีไหมคะ ไม่ได้เปลี่ยนชื่ออย่างเดียวนะคะ งานก็เปลี่ยนไปด้วย โดย Recruitment สมัยก่อนมักจะหาคนอย่างเดียว ได้ก็ดี ไม่ได้ไม่เป็นไร
แต่ในความเป็น Talent Acquisition สิ่งที่ต้องทำคือการบูรณาการ และคิดวางแผนล่วงหน้า ไม่ใช่ HR หาคนไม่ได้ก็จะมีข้ออ้าง (เดิม ๆ) ว่า "ในตลาดไม่มีคน" (CEO ก็จะบอกว่า อ้าวไม่มีก็คิดสิว่าจะหาได้จากไหน จากนอกอุตสาหกรรมมีไหม หรือนอกประเทศมีไหม) หรือ "หาไม่ได้เพราะเงินเดือน เราต่ำจ้างไม่ได้" (CEO ก็จะบอกว่า...อ้าว...ก็หาข้อมูลมาวิเคราะห์ มาให้ดูสิว่า ต่ำยังไง จะได้แก้ไข)
หรือ "บริษัทเราไม่ดัง เขาไม่สนใจเราหรอก" (CEO ก็จะบอกว่า...อ้าว ก็เสนอมาสิว่า ต้องทำอย่างไร ทำเรื่อง Branding ไหม) เป็นต้น
การคิดอย่างบูรณาการทำอย่างไร ลองดูตารางการบูรณาการ ซึ่งองค์ประกอบในการปรับเปลี่ยนมาเป็น Talent Acquisition ประกอบด้วย
1.กลยุทธ์การหาคน-กลยุทธ์ต้องสอดคล้องกับแผนธุรกิจทั้งระยะสั้นและยาว (หมดสมัยที่จะหาคนตามที่หัวหน้างาน สั่งมาแล้วนะคะ) นอกจากจะดูกลยุทธ์แล้ว ยังต้องดู Demand & Supply ทั้งภายในและภายนอกองค์กรด้วย เช่น ส่วนงานไหนในองค์กรที่เรามีคนไม่เพียงพอ จะวางแผนอย่างไรล่วงหน้า ไม่ใช่ถึงวันหนึ่งคนลาออก ไม่มีคนทำงานแล้วค่อยไปหา
นอกจากนี้ยังต้องดูตลาดแรงงานภายนอกด้วยว่ามีคนเพียงพอไหม ถ้าไม่มีจะไปหามาจากไหน ปัจจุบันมีหลาย ๆ องค์กรในธุรกิจ Telecom & High Tech ที่ประสบปัญหาในเรื่อง Network Engineer หรือ Web Designer ที่ขาดแคลนคนเก่งจนต้องไปหาจากต่างประเทศ (เช่น อินเดีย สิงคโปร์ ฮ่องกง) แล้วนะคะ
2.&3.กระบวนการหาคน และเทคโนโลยี- กระบวนการต้องสั้น กระชับและมีประสิทธิภาพ จะใช้เวลานานไม่ได้ Line Manager เขารอไม่ได้ค่ะ เพราะส่งผลกระทบต่อธุรกิจด้วย ซึ่งปัจจัยความสำเร็จคือต้องใช้เทคโนโลยีมาช่วยในการเก็บข้อมูลวิเคราะห์ และประมวลผล โดยพยายามให้เป็นลักษณะ Self-Service (ซึ่งจะลดงานของ TA ไปได้) เช่น ให้ Line Manager ทำเรื่องขอคนมาในระบบเลยให้เรียบร้อย (จะได้ไม่มานั่งเถียงกันว่าหาได้ ไม่ตรงความต้องการเพราะ HR ฟังไม่เข้าใจ !?!)
หรือให้ผู้สมัครกรอกข้อมูลมาในระบบเลยจะได้ไม่เสียเวลา รวมทั้งให้แนบเอกสารมาเลย เทคโนโลยีมีส่วนสำคัญมากในการทำให้กระบวนการทำงานสั้น กระชับ
ปัจจุบันมีหลาย ๆ องค์กรให้ความสำคัญ กับการจัดตั้ง Talent Acquisition Center ที่น่าสนใจ
และดึงดูดใจคนมาสมัครงาน โดยนำเทคโนโลยีมาช่วย ซึ่ง Talent Acquisition Center นี้ถือเป็นหน้าตาขององค์กร
นอกจากนี้ในการดำเนินการต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์ผู้สมัคร ทาง TA ต้องเตรียม Guideline หรือฝึกอบรมคนสัมภาษณ์ด้วย จะได้ได้ผลที่ต้องการจริง ๆ หลายๆ ครั้งพบว่า Line Manager สัมภาษณ์งานไม่เป็น
ทำให้ผลที่ได้ไม่ดีพอ
อีกส่วนที่สำคัญ คือ การกำหนด KPI ในการวัดผลความสำเร็จของ TA ทั้งในเชิงปริมาณ (เช่น ความรวดเร็วในการหาคน) และคุณภาพ (เช่น คุณภาพของคนที่หามาแล้วต้องทำงานได้ หรือต้องอยู่กับเราอย่างน้อยเป็นเวลาเท่าไร เป็นต้น)
4.คุณสมบัติคนที่ทำงาน TA เรื่องนี้สำคัญมาก และมองข้ามไม่ได้อย่างเด็ดขาด คนที่มาทำงานตรงนี้ควร (อย่างน้อย) มีคุณสมบัติดังนี้
-Proactive (เช้าชามเย็นชามไม่ได้ นะคะ เพราะมี KPI วัด)
-เป็นคน Result Oriented เพราะงานที่ทำต้องวัดผลได้ตลอดเวลา
-ต้องมีบุคลิกที่สะท้อนภาพลักษณ์ขององค์กร โดยมักจะเป็นคนรุ่นใหม่ ไฟแรง อายุน้อย บุคลิกดี (เพราะส่วนมากเราต้องการดึงดูดเด็กรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรไงคะ)
-เป็นนักวางแผน (เพราะต้องวางแผนล่วงหน้าในการหาคน)
-มี Connection หรือ Network ที่ดีทั้งในและต่างประเทศ (เพราะฉะนั้น ภาษาสำคัญมาก)
-มีมนุษยสัมพันธ์ดี เข้าหาผู้ใหญ่เก่ง นำเสนองานเก่ง (ก็ Line Manager ระดับผู้ใหญ่ เขาต้องพูดคุยทำความเข้าใจความต้องการของท่านเหล่านั้น และนำเสนอให้ท่านเห็นด้วย)
การปรับเปลี่ยน TA ต้องปรับเปลี่ยนอย่างบูรณาการ ไม่ใช่เปลี่ยนแต่ชื่อ โดยเฉพาะองค์กรที่มีปัญหาหา
คนไม่ได้ หรือหาได้ไม่ดี ลองพิจารณาดูว่าถึงเวลาที่จะต้องสร้างความเปลี่ยนแปลงในหน่วยงาน Talent Acquisition หรือยัง อย่าให้เป็นแค่เหล้าเก่าในขวดใหม่
ที่มา : ประชาชาติธุรกิจ 16 - 19 ก.ค. 58
