เมื่อคนเป็นทรัพยากรที่ขาดแคลน ทำให้นายจ้างจำเป็นต้องง้องอน รวมถึงต้องคำนึงถึงความคุ้มค่าในการใช้คน  การสร้างอนาคตให้ประสบความสำเร็จ ว่ากันว่าขึ้นอยู่กับการมองเห็นแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

               และว่ากันว่า หนึ่งในความท้าทายของธุรกิจปัจจุบันนั้นเป็น "คน" จึงหนีไม่พ้นที่ต้องเหลียวหลังแลหน้าหาทางพัฒนาและปรับปรุงประเด็นปัญหาในเรื่องนี้ ทั้งหมดทั้งสิ้นก็เพื่อธุรกิจจะไม่เกิดอาการกระตุกหรือสะดุดล้มในภายหลัง

               "รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข" กรรมการบริหารและหัวหน้าหลักสูตรการบริหารงานบุคคล สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งถือเป็นกูรูในแวดวง อีกทั้งยังมีบทบาทเป็นผู้เจียรนัย HR มือดีให้กับวงการธุรกิจจำนวนไม่น้อย จับสัญญานได้ว่าแนวโน้มสำคัญของงาน HR จะมีอยู่ด้วยกัน 10 ประเด็น ประกอบด้วย

               เรื่องแรก การขาดแคลนของบุคลากรในทุกระดับตั้งแต่ผู้บริหารไปถึงพนักงานธรรมดา รวมไปถึงคนเก่งหรือ Talent ตลอดจนแรงงานที่มีฝีมือและไม่มีฝีมือ ฯลฯ

               ซึ่งยืนยันได้จากตัวเลขด้านประชากรศาสตร์ของสำนักงานสถิติแห่งชาติ ที่ชี้ว่า จากการเกิดที่น้อยลงจะทำให้ในอีก 3 ปีข้างหน้ากลุ่มคนในวัยทำงานของประเทศไทยหรือผู้มีอายุระหว่าง 15-60 ปีจะหดตัวลงอย่างรวดเร็ว สังคมไทยกำลังก้าวสู่สังคมผู้สูงวัยอย่างไม่ต้องสงสัย

               ข้อสอง อายุการทำงานของคนจะยืดยาวขึ้น และมีการใช้แรงงานเด็กภาวะขาดแคลน แรงงานจะกลายเป็นเรื่องดีของคนทำงานสูงวัย เพราะในไม่ช้าองค์กรต้องวางแผนชะลอการเกษียณงาน ถ้าเปรียบเป็นสินค้าก็จะถูกวางขายอยู่บนชั้นวางยาวนานมากขึ้น ในขณะเดียวกัน องค์กรก็คงอดไม่ได้ต้องหันไปแสวงหาแรงงานเด็ก หรือเกิดการตกเขียวมากขึ้น

               ข้อสาม แผนการสรรหาคนไม่ว่าทั้งองค์กรเอกชนและภาครัฐ จะแข่งขันกันแบบดุเด็ดเผ็ดมัน เพราะเน้นทำในเชิงรุก และจะเกิดขึ้นได้ทุกที่ ทุกเวลา (Anywhere Anytime) ไปพบเจอใครที่ดูเข้าท่าต้องรีบชักชวนให้มาทำงานกับองค์กร

               ข้อสี่ ระบบเทรนนิ่งต้องพัฒนาจากรูปแบบ On the Job Training (OJT) ไปเป็น Turnkey Training   คนยุคใหม่นั้น รักง่ายหน่ายเร็ว จึงไม่ควรแปลกใจที่อัตราการลาออกของทุกๆ องค์กรในปัจจุบันจึงเป็นตัวเลขที่สูง บางธุรกิจว่ากันว่าเกินกว่าร้อยเปอร์เซ็นต์ด้วยซ้ำไป อ.ศิริยุพา มองว่า ระบบเทรนนิ่งจึงควรมีความรวดเร็ว ประมาณว่าเทรนแล้วต้อง "ลงสวมหัวได้ทันที"

               "เมื่อก่อนอาจต้องใช้เวลาในการเทรนนานถึง 6 เดือน เพื่อให้คนทำงานได้ แต่เวลานี้คงไม่ทันกิน HR ต้องคิดหาระบบเทรนนิ่งใหม่ ต้องพัฒนาเทคโนโลยี ต้องจัดทำคู่มือเพื่อช่วยทำให้คนทำงานได้เร็วขึ้น ทำได้ทันที นอกจากนั้นในสมัยนี้ตัวหัวหน้างานจำเป็นต้องลงไปสอนงานเอง"

               ข้อห้า ค่าแรงจะขึ้นอยู่กับดีมานด์และซัพพลาย เมื่อคนขาดแคลน ค่าแรง ค่าตอบแทนต่างๆ ก็ยิ่งจะสูงขึ้นเป็นเงาตามตัว แรงงานและพนักงานจะสามารถต่อรององค์กรนายจ้างแม้ว่าพวกเขาอาจจะไม่ค่อยมีฝีมือก็ตาม ส่วนคนเก่งยิ่งไม่ต้องพูดถึงยิ่งต่อรองได้มากตามความสามารถ

               ข้อหก การรักษาพนักงานยิ่งทวีความสำคัญ ความขาดแคลนคนจะทำให้องค์กรนายจ้างต้องง้อแรงงานหรือพนักงาน ซึ่งจะทำให้เกิดทั้งข้อดีและข้อเสีย ข้อดีก็คือ พนักงานจะได้รับเงินเดือนและสวัสดิการที่สมน้ำสมเนื้อและเป็นไปตามความสามารถ เพราะองค์กรต้องปรับโครงสร้างผลตอบแทนให้แข็งขันได้เพื่อป้องกันการสูญเสียคน แต่ในเวลาเดียวกันลูกจ้างหรือพนักงานอาจไม่มีแรงจูงใจในการพัฒนาทักษะและความสามารถของตัวเอง

               "ในวิกฤติที่องค์กรขาดแคลนคนและต้องง้อคน ก็อาจทำให้ลูกจ้างไม่ได้พัฒนาตัวเองให้มีความสามารถมีทักษะสมกับเงินเดือน นอกจากนั้นเขายังได้รับการโปรโมทเร็วด้วย เพราะถ้าองค์กรไม่โปรโมทเขาก็ลาออก หรือถ้าองค์กรไม่โปรโมทเขาก็ไม่รู้จะโปรโมทใคร ซึ่งเป็นเรื่องที่ต้องระวัง เพราะมันดีต่อลูกจ้างแต่ไม่ดีต่อการแข่งขันขององค์กรและประเทศชาติ"

               ซึ่ง อ.ศิริยุพา แนะว่า แม้โลกจะก้าวสู่ยุคที่นายจ้างจะง้องอนทำให้ลูกจ้างเล่นตัวได้ แต่การพัฒนาตัวเองเป็นเรื่องที่มีความสำคัญ " จะทำอะไรก็ตามให้ทำให้ดีที่สุด และหากจะเรียนอะไร รู้อะไรต้องรู้จริงๆ ต้องเป็นคนรู้ดี รู้จริง"

               ข้อเจ็ด องค์กรธุรกิจจะนำเอาเทคโนโลยีมาแทนที่คนมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าเทคโนโลยีจะก้าวหน้าเพียงไร หากคนไม่มีทักษะหรือความรู้ในการใช้งาน เทคโนโลยีก็คงไร้ประโยชน์เช่นกัน

               ข้อแปด องค์กรจะเผชิญหน้ากับความหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเข้าสู่เออีซีอย่างเป็นทางการในปีหน้า

               "ที่จริงไทยเองเป็นประเทศที่มีคนต่างชาติและใช้คนต่างชาติทำงานมาระยะหนึ่งแล้ว แต่การเปิดเออีซีจะมีคนทั้งเข้าและออก ซึ่งมองว่าแรงงานต่างชาติที่สุดอาจกลับประเทศเพราะมองโอกาสว่ามีนักลงทุนไปลงทุนประเทศเขาเช่นกัน ประเทศเราก็ยิ่งจะขาดแรงงาน ซึ่งบริษัทใหญ่ๆ เขาเตรียมความพร้อมมานานแล้ว ที่น่าเป็นห่วงคือเอสเอ็มอี อีกทั้งปัจจุบันบริษัทยักษ์ใหญ่มักจะลงทุนทำธุรกิจครบวงจร และผูกขาด คือผลิตและขายสินค้าเองตั้งแต่ศรีษะจรดปลายเท้า ของที่แม่ค้าขายในตลาดสดขายก็มาแย่งขาย เขาแย่งตลาดทุกอย่างตั้งแต่ระดับบนถึงล่างเลย ถ้ารัฐบาลไม่ระวังเรื่องนี้เอสเอ็มอีคงไม่รอด"

               อย่างไรก็ดี การเปิดเออีซีที่ใกล้จะมาถึง กลับยังไม่มีกฏหมายแรงงานที่ตกลงกันเป็นการเฉพาะในกลุ่มประเทศเออีซี ซึ่งต่างจากอียู ที่มีการกำหนดให้ทุกประเทศอยู่ภายใต้ข้อกฏหมายเดียวกัน

               "ตอนนี้กฏหมายแรงงานยังคงเป็นประเทศใครประเทศมันอยู่ แต่ไม่นานจะต้องมี เพื่อไม่ให้คนไทยโดนนายจ้างต่างชาติทารุณ หรือคนงานพม่าโดนนายจ้างไทยทารุณ เพราะสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานไม่ควรมีเรื่องแบบนี้ ต่อไปแรงงานต้องได้รับการปฏิบัติด้วยมาตรฐานที่เป็นสากลมากขึ้น ถามว่าดีไหม ดีสิคะ เพราะมนุษย์แต่ละคนต้องได้รับการปฏิบัติ ได้รับความเคารพอย่างเท่าเทียม"

               ข้อเก้า กระโจนเข้าสู่กระแส Big Data เมื่อคนกลายเป็นทรัพยากรที่ขาดแคลนและองค์กรต้องมีการแย่งชิงกัน ดังนั้น การใช้คนจึงจะมีการคำนึงถึงความ "คุ้มค่า" โดยการนำเอาข้อมูล Big Data for HR Analytics มาใช้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในทุกๆ กระบวนการไม่ว่าจะเป็นการจัดจ้าง พัฒนา หรือสรรหา ซึ่งล้วนมีต้นทุนทั้งหมด

               "พนักงาน ก็คือต้นทุนอย่างหนึ่ง ขึ้นอยู่ว่าองค์กรจะบริหารให้เป็นทรัพย์สินไม่ใช่หนี้สินได้อย่างไร การดูแลพัฒนา รักษาคน ต้องมีเก็บข้อมูล ระบุเป็นตัวเลขว่าได้มีการลงทุนตรงนี้ไปแล้วเท่าไหร่ และต้องมีการวัดผลด้วย เพราะในเมื่อคนมีอยู่น้อย จำเป็นต้องบริหารให้ได้ประโยชน์มากที่สุด ต่อทั้งองค์กรและตัวของพนักงานเอง ในแง่ของพนักงาน องค์กรจะปฏิบัติต่อเขาเหมือนเครื่องจักรกลไม่ได้ แต่ต้องหยิบยื่นอนาคตที่ดีในการทำงานให้เขา ส่วนองค์กรเองก็ต้องคิดว่าพนักงานแต่ละคนทำงานคุ้มค่ากับสิ่งที่ลงทุนไปหรือเปล่า โดยเอาข้อมูลตัวเลขมาบริหาร เพื่อดูความเสี่ยงในการจัดจ้าง ความเสี่ยงในการรักษาพนักงาน"

               ข้อสิบ ปัญหาดังที่กล่าวมาทั้งหมด จะทำให้บทบาทของผู้บริหารในทุกระดับทุกแผนกเปลี่ยนแปลงไป คือ ต้องรับหน้าที่เป็น HR หรือผู้บริหารงานบุคคลด้วย

               "จากที่เคยทำงานแค่รอคนมาให้คัด หรือพัฒนาตามเมื่อถูกเรียกขอ ให้รางวัลตามที่อยากจะให้ จากนี้ไป HR จะต้องพยายามคอยืดคอยาว พยายามมองหาว่า คนเก่งคนดีจะได้มาจากที่ไหน เมื่อเอาเขามาแล้วจะรักษาเขาไว้ได้อย่างไร พัฒนาอย่างไรให้เขาพอใจ ให้อยู่กับองค์กรนานๆ และสร้างผลงานให้อย่างน่าพึงพอใจ ซึ่ง HR คงทำคนเดียวไม่ได้ แต่หน้าที่นี้เป็นของผู้บริหารทุกคน"

ขอบคุณข้อมูลและภาพข่าวจาก : เว็บไซต์กรุงเทพธุรกิจ