ถึงเวลาปลดล็อก สมรรถนะดิจิทัลองค์กร
ให้คะแนนเนื้อหา
คะแนนเฉลี่ย 0.0 จำนวนผู้โหวด 0
วันที่ ปรับปรุง 14 พ.ค. 2561
เดิร์ก ปีเตอร์ แวน ลูเวน
รองประธานอาวุโสและผู้จัดการทั่วไปประจำภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก เร้ดแฮท
นิยามของคำว่า "ดิจิทัล" ส่วนใหญ่เชื่อมโยงกับเทคโนโลยี แต่การที่องค์กรจะมีความเป็นดิจิทัลได้นั้นไม่ได้หมายถึงแค่การนำเทคโนโลยีมาใช้เท่านั้น ความคิดแบบเก่าที่ฝังใจอยู่ในหลายๆ องค์กรเป็นสิ่งกีดขวางในการเปลี่ยนเป็นองค์กรแบบดิจิทัล แม้จะมีเทคโนโลยีที่ทันสมัยหรือระบบที่ได้รับการออกแบบมาอย่างดีแล้วก็ตาม อาจไม่ได้ประโยชน์เลยกับความเชื่อแบบเดิมๆ
จิม ไวท์เฮิร์ส ซีอีโอของเร้ดแฮท ให้ความเห็นถึงภาพรวมของบริษัททั่วไปที่ใช้แผนโมเดลธุรกิจแบบ Top Down หรือการทำงานแบบรับคำสั่งจากเบื้องบนมาปฏิบัติ ซึ่งเป็นการทำงานของคนเฉพาะกลุ่ม ที่พยายามคาดการณ์ปัญหาและความต้องการทางธุรกิจ ตลอดจนกำหนดขั้นตอนเพื่อให้องค์กรสามารถแก้ปัญหาเหล่านั้นได้อย่างเป็นระบบ
อย่างไรก็ตาม แม้โมเดลธุรกิจแบบ Top Down จะเหมาะกับสภาพแวดล้อม ที่ค่อนข้างนิ่ง แต่แบบแผนดังกล่าวมี ความล่าช้าในการปรับเปลี่ยน ซึ่งทำให้องค์กรไม่สามารถก้าวตามการเปลี่ยน แปลงของโลกปัจจุบันที่เป็นไปอย่างรวดเร็วและต้องใช้เวลาทำความเข้าใจ ส่งผลให้แผนงานบางอย่างล้าสมัย ก่อนที่จะมีการกำหนดออกมาอย่างเป็นรูปธรรม
องค์กรบางแห่งแต่งตั้งประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายดิจิทัล (CDO) เพื่อบริหารจัดการปัญหาการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีที่เกิดขึ้น ผู้ที่ดำรงตำแหน่ง CDO จะมีหน้าที่ช่วยเร่งกระบวนการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล ด้วยการกำหนดทิศทางการดำเนินงานขององค์กรโดยทั่วไป
จิม ไวท์เฮิร์ส เชื่อว่าหน้าที่ความรับผิดชอบในการพัฒนานวัตกรรมไม่ควรที่จะตกอยู่ที่ CDO แต่เพียงผู้เดียว ทุกคนในบริษัทต่างมีส่วนร่วมในการ รับผิดชอบ และมีโอกาสเสนอความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ สิ่งที่องค์กรสามารถทำได้ คือหาแนวทางที่จะทำให้พนักงานเข้ามามีส่วนสนับสนุนและมีส่วนร่วม กับบริษัทไปด้วยกันได้
การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลเป็นหนทางที่ยาวไกล องค์กรต่างๆ สามารถนำเสนอจุดประสงค์และวิสัยทัศน์เพื่อสร้าง ความเป็นหนึ่งเดียวให้กับทีมงาน ในขณะเดียวกัน ก็ช่วยให้องค์กรสามารถก้าวข้ามการเปลี่ยนแปลงอันยากลำบากที่เกิดขึ้นไปได้ในที่สุด
การที่พนักงานจะมองเห็นความสำคัญในภารกิจขององค์กร และมีส่วนร่วมในการพัฒนาและสนับสนุน เพื่อผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ได้นั้น บริษัทจำเป็นต้องมอบบทบาทหน้าที่ให้แก่บุคลากรของตนให้เหมาะสม
จากผลสำรวจของเร้ดแฮทในปี 2560 ภายใต้หัวข้อ "วัฒนธรรมแบบโอเพ่นซอร์ส" พบว่า 74% ของผู้ที่มีอำนาจในการตัดสินใจและผู้เชี่ยวชาญต่างๆ อ้างว่าความโปร่งใสในการทำงานมีความสำคัญยิ่งยวดต่อทีมงาน และการสร้างความพยายามในการเปลี่ยน แปลงในองค์กร
เมื่อพนักงานมีแรงบันดาลใจและพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กร สิ่งสำคัญคือการจัดหาช่องทางให้พนักงาน มีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนไอเดีย ได้อย่างอิสระ โดยที่เสียงของพวกเขาได้รับการตอบรับ จะทำให้บริษัทได้รับ ไอเดียแปลกใหม่ มีพลังผลักดันเชิง สติปัญญาที่สามารถแก้ปัญหาได้ง่ายกว่าการปล่อยให้เป็นไปตามความรับผิดชอบของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในองค์กร และ ความคิดเห็นจากพนักงาในบทบาทที่ต่างกัน จะช่วยให้องค์กรสามารถมองเห็นภาพรวมได้รอบด้าน และสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้าได้
PLUS นอกจากนี้ กระบวนการทางการตัดสินใจก็เป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญ แต่ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะเป็นส่วน
หนึ่งของการตัดสินใจสุดท้าย แต่บริษัทจะต้องพิจารณาความเห็นของพนักงานในทุกแง่มุมก่อนที่จะตัดสินใจเรื่องใดเรื่องหนึ่ง องค์กรจำเป็นที่จะต้องอธิบายถึงเหตุผลที่อยู่ภายใต้การตัดสินใจนั้น เพื่อให้พนักงานมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กร
ความต้องการของผู้บริโภคและความผันผวนของตลาดที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ สามารถเป็นแรงผลักดันให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนและพัฒนาไปได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งบริษัทจะต้องสนับสนุนให้พนักงานทดลองสิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ พร้อมทั้งรายงานความเคลื่อนไหวเกี่ยวกับโปรเจกต์ต่างๆ ที่ได้รับมอบหมายอย่างเปิดเผย รวมถึงแสดงความคิดเห็นเพื่อปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงทิศทางของแผนงานนั้นๆ ให้เป็นไปตามความเหมาะสมในกรณีที่เกิดความผิดพลาด
ในโลกปัจจุบันที่เต็มไปด้วยความ ซับซ้อนและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง การมีส่วนร่วมของบุคลากรคือพลังสำคัญที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง และช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในยุคดิจิทัล
ขอบคุณข้อมูลข่าวจาก : หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ วันที่ 14 พฤษภาคม 2561
