Competency-based Selection
ให้คะแนนเนื้อหา
คะแนนเฉลี่ย 2.0 จำนวนผู้โหวด 2
วันที่ ปรับปรุง 18 พ.ค. 2558
รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข
siryupa.roongrerngsuke@sasin.edu
ในวงการบริหาร HR เรื่องของการนำ Competencies หรือคุณสมบัติความสามารถในการทำงานมาใช้เป็นเกณฑ์ในการสรรหา พัฒนา ประเมินผล และให้รางวัลพนักงานไม่ใช่เรื่องแปลกใหม่ อย่างไรก็ตามเมื่อถึงเวลาที่ต้องพิสูจน์ให้เห็นอย่างโปร่งใสชัดเจนว่า มีการนำ Competencies มาใช้ปฏิบัติจริงในการสรรหา พัฒนา และประเมินผลพนักงาน ตอนนี้แหละที่ปัญหา
เริ่มเกิด เช่น จะแน่ใจได้อย่างไรว่าข้อสอบข้อเขียน คำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินผล และให้รางวัลสามารถสะท้อน Competencies ทุกตัวที่ต้องการวัดได้ถูกต้องชัดเจนและเป็นธรรม
สำหรับสัปดาห์นี้ดิฉันขอเน้นให้ความสนใจเรื่องการใช้ Competencies ในการสรรหาคัดเลือกพนักงาน ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกก่อนการพัฒนาและการประเมินผลเพื่อให้รางวัลพนักงาน ถ้าองค์กรสามารถเริ่มต้นด้วยดีตั้งแต่ขั้นตอนแรก เชื่อว่าจะมีผลดีติดตามมามากมายจากความสำเร็จในขั้นตอนแรกนี้ค่ะ
ลี ไมเคิล คัตส์ (Lee Michael Katz) นักเขียนอิสระผู้สนใจเรื่องการพัฒนาองค์กรและพนักงาน ได้ไปสัมภาษณ์ผู้บริหาร HR ที่มีประสบการณ์ในการสรรหาคัดเลือกพนักงานด้วยการใช้ Competencies เป็นเกณฑ์ แล้วได้นำเสนอข้อมูลลงในนิตยสาร HR Magazine ฉบับเดือนมีนาคมที่ผ่านมา ลำดับแรกคือ เรอเน่ อดัมส์ (Renee Adams) หนึ่งในผู้บริหาร HR ที่เขาได้ไปสัมภาษณ์ เธอประสบความสำเร็จในการคัดสรรพนักงานด้วย Competencies และรู้สึกพึงพอใจกับผลลัพธ์ที่ได้เป็นอย่างยิ่ง
เรอเน่เล่าว่าเธอได้สังเกตเห็นถึงผลลัพธ์ที่ดีของการใช้ Competencies เป็นเวลานานแล้ว ตั้งแต่เธอยังทำงานอยู่ที่ เดเวเรอซ์ คลีโอ วัลเลซ (Devereux Cleo Wallace) ซึ่งเป็นองค์กรด้านการรักษาพยาบาลในเมืองเวสต์มินสเตอร์ ในมลรัฐโคโลราโด โดยเหตุเกิดขึ้นที่หนึ่งในสาขาของเดเวอเรอซ์มีอัตราการลาออกของพนักงานสูงถึง 60% เรอเน่มั่นใจว่าเธอได้ทำการคัดเลือกพนักงานให้องค์กร โดยมีการตรวจสอบว่าวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ของผู้สมัครงานแต่ละคน ตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับงานในแต่ละตำแหน่ง แต่เมื่อองค์กรพบกับปัญหาการลาออกของพนักงานมากขนาดนั้น เธอเริ่มไม่แน่ใจว่าแนวทางปฏิบัติของเธอถูกต้องสมบูรณ์ดีพอ "มันต้องมีอะไรพลาดไปสักอย่าง" เธอบอกกับตนเองเช่นนั้น
จากนั้นเธอได้เริ่มทำการวิเคราะห์ว่า การคัดเลือกพนักงานโดยพิจารณาจากวุฒิการศึกษาและประสบการณ์การทำงานที่ผู้สมัครระบุไว้ในใบประวัติการทำงาน (Curriculum Vitae) นั้นคงไม่เพียงพอที่จะสร้างความมั่นใจให้กับองค์กรได้ว่า พนักงานเข้าใหม่มี Competencies เหมาะสมกับงานและองค์กร ซึ่งความหมายของคำว่า Competency นั้นครอบคลุมถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill หรือทักษะในทางกายภาพ เช่น การใช้เครื่องมือต่างๆ การขับรถ เป็นต้น) ความสามารถ (Ability หรือความสามารถในทางวิเคราะห์ประมวลข้อมูล) บุคลิกภาพ (Personality) และทัศนคติ (Attitude)
จากความหมายที่สมบูรณ์ของคำว่า Competency ดังกล่าวแล้ว เราย่อมตระหนักว่า การคัดเลือกพนักงานโดยพิจารณาจากวุฒิการศึกษา และประสบการณ์ทำงานนั้นไม่เพียงพอ และแม้ว่าบางองค์กรจะมีการสอบข้อเขียน และมีการสัมภาษณ์โดยผู้มีประสบการณ์ ซึ่งแม้จะช่วยให้มีประสิทธิผลมากขึ้น แต่ก็ยังไม่สามารถสร้างมาตรฐานที่น่าเชื่อถือและวัดผลได้
เรอเน่ตระหนักถึงปัญหาเหล่านี้ เธอจึงได้จัดสร้างออกแบบระบบในการคัดเลือกพนักงานใหม่โดยใช้ Competencies เป็นเกณฑ์อย่างละเอียด และสามารถวัดผลเป็นรูปธรรมชัดเจน การที่เรอเน่ใช้เวลาเก็บข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญงานในหน้าที่ต่างๆ ทำให้เธอสามารถออกแบบกระบวนการและวิธีการวัด Competencies ของผู้สมัครงานในเรื่องความรู้ ทักษะ ความสามารถ บุคลิกภาพ และทัศนคติได้อย่างมีประสิทธิผลสูงขึ้น สูงระดับไหนหรือ? ก็ในระดับที่ทำให้อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรลดเหลือเพียง 15-20% เท่านั้น เพราะเมื่อ HR สามารถค้นคิดหาวิธีการในการคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติ และมีค่านิยมตรงกับองค์กรได้มากขึ้นเท่าไร โอกาสที่พนักงานจะรู้สึกไม่ชอบองค์กรหรือเข้ากับองค์กรไม่ได้ก็จะยิ่งน้อยลงไปเท่านั้น
มาพิจารณาจากมุมมองของผู้มีประสบการณ์ด้านการสรรหาคัดเลือกมาช้านานอย่าง โรบิ้น เคสเลอร์ (Robin Kessler) บ้าง เธอเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เขียนหนังสือหลายเล่ม เกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือกบุคลากรด้วย Competencies โรบิ้นยืนยันว่าระบบนี้ใช้ได้กับองค์กรทุกขนาด ไม่ว่าจะเป็นขนาดเล็ก กลาง หรือใหญ่
ทั้งนี้เราสามารถสรุปขั้นตอนในการสร้างระบบการสรรหาคัดเลือกพนักงานด้วย Competencies ได้ดังนี้
1. ตั้งคณะกรรมการผู้ตรวจสอบประเมิน Competencies ของงานแต่ละตำแหน่งที่ประกอบด้วย HR และมีผู้บริหารของทุกแผนกร่วมทำงานด้วย
2. พบปะสนทนาเพื่อเก็บข้อมูลจากผู้บริหารแผนกทุกแผนก ข้อมูลที่ต้องให้ความสนใจคือ Competencies ทั้งหลายทั้งปวงของงานแต่ละตำแหน่งที่ผู้บริหารมองหาในตัวผู้สมัครงาน
3. สัมภาษณ์เก็บข้อมูลจากพนักงานคนเก่งที่ทำงานในตำแหน่งนั้นๆ มานานปี นี่คือการเก็บข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญภาคสนามอย่างแท้จริง พนักงานที่เก่งกาจในแต่ละตำแหน่งจะสามารถระบุข้อมูลรายละเอียดที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะที่สำคัญ บุคลิกพิเศษ หรือทักษะสำคัญที่พนักงานคนเก่งพึงจะมี นอกเหนือไปจากข้อมูลจากผู้บริหารงานแต่ละแผนกแล้ว
4. สัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญจากวงการวิชาการให้ช่วยให้ความเห็นเรื่อง Competencies ที่งานแต่ละตำแหน่งต้องการ
5. รวบรวมข้อมูลจากข้อ (1) ข้อ (2) และ (3) แล้วทำการประมวลวิเคราะห์สรุปข้อมูลทั้งหมด เพื่อกำหนดเป็น Competencies ที่ครอบคลุมว่าต้องมี ความรู้ ทักษะ ความสามารถ บุคลิกภาพ และทัศนคติอะไรบ้าง จากนั้นระบุว่า จะมีวิธีการและใช้ปัจจัยอะไรในการวัดCompetency แต่ละอย่างยกตัวอย่าง เช่น การวัดความสามารถในการตัดสินใจยามวิกฤติ ซึ่งเป็นหนึ่งใน Competencies ของผู้บริหารระดับผู้อำนวยการ วิธีการวัด คือ การให้วิเคราะห์สถานการณ์ (Scenario Analysis) การสัมภาษณ์ ซึ่งจะมีการระบุข้อมูลเกี่ยวกับคำตอบที่ควรจะเป็นสำหรับการวิเคราะห์สถานการณ์ และมีคำถามที่ใช้วัดความสามารถในแต่ละเรื่องเตรียมไว้อย่างเป็นระบบให้ผู้ทดสอบ (สำหรับ HR หรือผู้จัดการแผนก) ได้ศึกษาไว้ใช้ในการประเมินเมื่อสัมภาษณ์งานจริง
6. ส่ง Competencies ของแต่ละตำแหน่งงาน วิธีการวัดและตรวจสอบให้คณะกรรมการพิจารณา ตรวจรับและ/หรือปรับปรุง
นี่คือกระบวนการที่มีรายละเอียด แต่ไม่ซับซ้อนเกินที่จะนำไปปฏิบัติได้ เป็นกระบวนการที่มีความสำคัญ และมีคุณค่าต่อการบริหารบุคลากร ให้มีทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผล พิสูจน์ทราบได้ชัดเจน
เป็นอีกขั้นหนึ่งที่จะผลักดันให้การบริหารบุคคลในประเทศไทยก้าวหน้ายิ่งขึ้นค่ะ
ขอบคุณข้อมูลข่าวจาก : หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ วันที่ 18 พฤษภาคม 2558
