ระบบประเมินผลแห่งอนาคต
ให้คะแนนเนื้อหา
คะแนนเฉลี่ย 0.0 จำนวนผู้โหวด 0ประเด็นหนึ่งที่บ้านเราก็เป็นปัญหา มาช้านาน หลายองค์กรพยายามจะแก้ไขปรับปรุง แต่ก็ยังไม่มีประสิทธิภาพได้ ตามที่ต้องการเสียที นั่นคือ "ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน" ซึ่งก็เป็น หัวข้อหนึ่งที่ถูกยกมาถกกันมากเป็นพิเศษ ปัญหาหลักที่เป็นแรงผลักดันให้นักคิด ทั้งหลายพยายามแสวงหาหนทาง ในการปรับปรุงสามารถแยกเป็นข้อๆ ได้ ดังนี้
1. ระบบประเมินผลในปัจจุบัน มีการกำหนดโควต้า สัดส่วนผลงาน (Normal Distribution Curve) ดังนั้น ถึงแม้มี KPIs กำหนดไว้ พนักงานก็ยัง รู้สึกไม่เป็นธรรมอยู่ดี
2. การประเมินพฤติกรรมที่แฝง อยู่ในการประเมินผลงาน นั้นสะท้อนตัว ผู้ประเมิน ไม่ได้สะท้อนผู้ถูกประเมิน ยังคงมี Bias แฝงอยู่มาก
3. ผู้บังคับบัญชาต่างหน่วยงานกัน ก็เป็นคนละคนกัน มาตรฐานในการประเมินความเข้ม อ่อน แตกต่างกันไป ย่อมไม่อาจนำไปสู่การประเมินผล และให้ผลตอบแทนที่เป็นธรรมได้
4. ธรรมชาติของลักษณะงานที่ต่างกัน หากเอามาวัดเปรียบเทียบแข่งกัน ก็เหมือนเอากีฬาคนละชนิดมาวัดด้วยกัน แล้วก็บอกว่านักฟุตบอลเก่งกว่านักกอล์ฟ ซึ่งยากที่จะบอกเช่นนั้นได้
5. การประเมินยังเน้นเรื่องผลลัพธ์ แต่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคคลน้อย กลายเป็นว่าเราเน้นเรื่องที่เกิดขึ้นในอดีต แต่ไม่จูงใจให้เกิดการพัฒนาความสำเร็จ ในอนาคต
สุดท้ายแล้วเมื่อไปถามพนักงาน ร้อยละ 50 มักตอบว่า ไม่พอใจระบบประเมินผลงาน เมื่อเป็นเช่นนี้แล้วเราจะสร้างความรักในองค์กรให้เกิดขึ้นได้อย่างไร เมื่อรากฐานนั้นยังไม่แน่นหนาเช่นนี้
แนวทางใหม่ที่กำลังเป็นที่สนใจกัน ถือเป็นการปฏิวัติระบบประเมินผล การปฏิบัติงานกันเลยทีเดียว โดยแนวทางนี้ ตั้งปรัชญาไว้ว่า เมื่อทุกคนทำงานและ งานก็ไม่เหมือนกัน ก็ไม่ควรเอามาเทียบกัน และการประเมินควรเกิดจากข้อตกลง ของผู้ปฏิบัติงานกับผู้บังคับบัญชา หากทำได้ตามที่ตกลงก็ไม่จำเป็นต้อง มีโควต้าผลการปฏิบัติงาน สามารถ ประเมินไปตามจริงได้เลย เอาละสิฟังดูเหมือนสังคมในอุดมคติ แล้วจะทำให้มัน เป็นจริงจังได้อย่างไร หลักการสำคัญนี้ ถูกถ่ายทอดเป็นแนวทางการปรับปรุงระบบ 6 ประการ
1. ลดเอกสาร ขั้นตอน กระบวน การประเมิน ระบบประเมินผลงานแบบเดิม ที่มีความซับซ้อน เอกสารมากมาย คงต้องปรับลดลงทำให้ง่ายขึ้น แบบประเมินที่มีช่องเยอะๆ ให้คะแนนถ่วงน้ำหนัก เอาช่องโน้นคูณช่องนี้ วุ่นวายไปหมดนี่ คงต้องเลิก เพราะถ้าคิดดีๆ แล้ว คะแนนเหล่านี้แทบไม่ได้บอกอะไร ไม่ได้บอกว่าผู้ถูกประเมินทำงานเป็นอย่างไรเสียด้วยซ้ำ เพราะมันเป็นความเห็นของ ผู้ประเมิน ที่นำมาเคลือบตัวเลขให้ดูดี เท่านั้นเอง ตามแนวทางใหม่การประเมิน มีแค่ 2 ช่องครับ เป้าหมายที่ต้องการ (Goal) กับกำหนดแล้วเสร็จ (Timeframe) กรอกง่ายๆ แต่มุ่งสู่การสร้างผลงาน ให้สำเร็จ
2. ลดจำนวนระดับผลงานลง ปัจจุบันเรามักมีระดับผลงานเป็น 5 ระดับ ดีเลิศ (Excellence) ดีมาก (Very Good) ดี (Good) พอใช้ (Need Improvement) ไม่น่าพอใจ (Unsatisfactory) ซึ่งยาก ต่อการจัดแบ่งคนว่าใครจะอยู่ในระดับ ดีเลิศ หรือดีมาก ให้ต่างกันอย่างชัดเจน ดังนั้นระบบประเมินใหม่จึงหันมาเน้น การเทียบมาตรฐาน ระดับผลงานจึงถูกลดเหลือแค่ 3 ระดับ มาตรฐาน สูงกว่ามาตรฐาน ต่ำกว่ามาตรฐาน และแน่นอนระดับผลงานที่เป็นมาตรฐานนั้น ย่อมหมายถึงสามารถปฏิบัติงานจนบรรลุเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ทุกเรื่อง
3. เน้นการให้รางวัลบนผลงาน ที่สูงกว่ามาตรฐาน ต่อเนื่องจากข้อ 2 แนวทางใหม่นี้จะถือว่าคนที่ทำงาน ได้มาตรฐาน คือผู้ที่ผลักดันให้บริษัท บรรลุเป้าหมาย ดังนั้นเขาและเธอจะมี ผลงานเท่ากับผลงานของบริษัท การให้ ผลตอบแทนจึงจะพอๆ กับงบประมาณ ที่บริษัทกำหนด คนเหล่านี้จึงมิได้แข่งขัน แย่งผลงานกัน หากแต่แข่งกับเป้าหมาย ของตัว ต้องร่วมมือผลักดันให้บริษัท บรรลุเป้าหมาย หรือเกินกว่าเป้าขึ้นไป ก็จะได้รับผลตอบแทนสูงๆ ในขณะที่ ผู้ซึ่งมีผลงานสูงกว่ามาตรฐานนั้น ต้องมีความชัดเจนเป็นที่ยอมรับจริงๆ ว่า ช่วยให้บริษัทบรรลุผลอย่างมีนัยสำคัญ คนเหล่านี้ย่อมมีไม่มาก การให้ผลตอบแทนคนกลุ่มนี้จึงกำหนดงบประมาณไว้ต่างหาก แยกจากงบมาตรฐาน ถือเป็นส่วนเพิ่มให้แก่คนที่ทำงานยาก สำเร็จมากกว่านั่นเอง
4. ใส่ใจในการพัฒนาคน มากกว่า มุ่งเน้นจะประเมินเพื่อให้คุณให้โทษการประเมินผลแบบเดิมมุ่งจะให้คุณให้โทษเป็นหลัก ทำให้มองถึงเรื่องพัฒนาเป็นรองๆ ลงไป จนบางครั้งไม่สนใจเสียเลยก็มี แบบประเมินผลงานส่วนใหญ่จะมีช่องให้ ผู้บังคับบัญชา และพนักงานกรอกจุดแข็งและจุดที่ควรพัฒนา แต่สุดท้ายแล้ว มีน้อยกว่าน้อยที่ทำจริงจัง ส่วนใหญ่ก็ ปล่อยเป็นช่องว่างที่ไม่เคยได้รับการเติมเต็ม แนวโน้มใหม่จะสวนทางกันไป เราจะเพิ่มความเข้มข้นมุ่งเน้นการนำไปพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง และมักจะถือว่า การพัฒนาตนเองคือเป้าหมายการทำงานเรื่องหนึ่งเช่นกัน
5. ให้คำแนะนำ ไม่ใช่ชี้นำ ในการประเมินผลงานผู้บังคับบัญชามักบอกถึงความต้องการ เป้าหมายของงาน และ บ่อยครั้งนำสไตล์การทำงานของตนเอง เข้ามาปะปน จนเป็นการสั่งหรือชี้นำ ให้ลูกน้องปฏิบัติตาม ปัญหาก็คือ หากความเห็นนั้นสวนทางกับความคิด ความเชื่อของลูกน้อง เขาก็จะไม่อยาก ปฏิบัติตาม นำมาซึ่งความขัดแย้ง จนที่สุดเก็บงำความคับแค้นไว้ในใจ วิธีการใหม่ จะเน้นให้ผู้บังคับบัญชาแจ้งเป้าหมายองค์กร เป้าหน่วยงาน และกระตุ้นให้พนักงานคิดว่า เราควรจะทำอย่างไรเพื่อสนับสนุน ให้หน่วยงานบรรลุผล ขอความเห็น ให้กำลังใจ ไม่ใช่สั่ง
6. ใช้เทคโนโลยีเข้าช่วย โดยเฉพาะ Social Media ทุกวันนี้เทคโนโลยี มีผลมากกับชีวิตโดยเฉพาะ Gen Y และเทคโนโลยีนี้เป็นเครื่องมือที่เข้ากันได้อย่างดี กับการประเมินผลงาน เพราะทั้งสามารถสื่อสารสองทาง บันทึกข้อมูล แชร์ข้อมูลให้แก่ทีม ดังนั้นหลายองค์กรจึงมักสร้าง "ระบบการติดตามและบริหารผลงาน" ที่เชื่อมกับ Social Media ได้ ระบบสามารถตั้งเป้า บันทึกความคืบหน้า รับข้อแนะนำ แจ้งปัญหาความขัดข้อง จนถึงสรุปผลทั้งรายเดือน และรายปีได้เลย ดูทำให้การประเมินมีความรวดเร็วขึ้นอีกมาก
หากดูให้ดีแล้วจะเห็นว่าระบบประเมินผลงานแบบใหม่นี้ มาอุดช่องโหว่ที่เกิดขึ้นตลอดมาของการประเมินผลในปัจจุบัน มันถูกสร้างโดยผสมยีนส์ของคนรุ่นใหม่ ที่ต้องการการพัฒนาอย่างเร่งรัด ตรงไปตรงมา ต้องการอิสระในการคิด การทำงานในมุมมองใหม่ๆ และต้องการ ผลตอบแทนที่ชัดเจนตามผลงานที่ทำได้ อย่างมีเหตุมีผล ด้วยหลักการสำคัญๆ ดังที่กล่าวมานั้น น่าคิดว่าถ้าเราไม่ปรับ ไม่เปลี่ยน เราจะดูแลคนรุ่นใหม่ที่กำลัง เป็นคนส่วนใหญ่ในที่ทำงานอย่างไร ถ้าเรายังจะประเมินผลงานด้วย ป่วย สาย ลา ขาด ความขยัน คุณภาพงาน และ การเน้นแต่ปริมาณงาน
อย่าเป็นองค์กรสุดท้ายที่เพิ่ง ยอมปรับเปลี่ยน เพราะหมดสต็อกคนดีคนเก่งเลยนะครับ
'ระบบประเมินผลงาน แบบใหม่นี้ มาอุดช่องโหว่ ที่เกิดขึ้นตลอดมาของการประเมินผล มันถูกสร้างโดยผสมยีนส์ของคนรุ่นใหม่ ที่ต้องการการพัฒนาอย่างเร่งรัด ตรงไปตรงมา
ที่มา: หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ