ความเสี่ยง ของการบริหารบุคคล
ให้คะแนนเนื้อหา
คะแนนเฉลี่ย 5.0 จำนวนผู้โหวด 1
กรณีที่หนึ่ง - เกิดจากเรื่องการให้เงินเดือนเช่น ให้เงินเดือนไม่เท่ากันในตำแหน่งงานเท่ากันและความสามารถก็เท่ากัน กรณีนี้ถือเป็นความเสี่ยง เพราะว่าพนักงานที่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าแบบไม่เป็นธรรมอาจจะไปรู้เรื่องเงินเดือนของพนักงานอีกคนหนึ่งก็ได้
เมื่อเป็นเช่นนี้แล้วอาจเกิดความไม่พอใจอย่างรุนแรง มีทัศนคติเชิงลบแล้วเอาไปพูดต่อ ที่ทำความเสียหายต่อบริษัทตามมา กรณีนี้จึงกลายเป็นความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กร ทั้งขณะที่พนักงานเหล่านั้นยังทำงานอยู่และออกจากองค์กรไปแล้ว
กรณีที่สอง - ความเสี่ยงจากการประเมินผลงานตัวอย่างคือ ถ้าบริษัทใช้เกณฑ์การประเมินผลงานที่ไม่ยุติธรรมหรือผู้ประเมินมีความลำเอียงและใช้ความเห็นส่วนตัวประกอบการประเมินมากเกินไป พนักงานไม่ยอมรับผลของการประเมินและทำให้เกิดการร้องเรียนหรือความไม่พอใจในความเที่ยงธรรมของการประเมินผลงานตามมา
ในกรณีนี้จึงเป็นเรื่องราวที่ไม่ดีของบริษัทอีกเหมือนกัน ส่วนใหญ่ก็จะเกิดปัญหาเรื่องความแตกแยกภายในองค์กรและเกิดการต่อรองระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้องตามมานั่นเอง
หรืออาจจะเป็นการประเมินผลงานที่ผิดผลาด โดยที่ผู้ประเมินผลงานนั้นไปให้ความสำคัญกับสิ่งที่ไม่สำคัญกับงานหรือกับองค์กร ทำให้ผลการประเมินไม่ได้สะท้อนถึงความสามารถและผลงานที่บริษัทคาดหวัง
กรณีที่สาม - การจ้างคนผิดประเภทหรือเป็นคนที่ทำงานไม่ได้ตามที่บริษัทคาดหวัง
บริษัทส่วนใหญ่พอเกิดภาวะอย่างนี้แล้วก็ไม่ได้เลิกจ้างพนักงานและเลี้ยงดูกันต่อไป กลายเป็นภาระทางด้านต้นทุนการเงินขององค์กรไปโดยปริยาย
ในอีกด้านหนึ่งอาจจะพบว่า บริษัทว่าจ้างพนักงานด้วยอัตราเงินเดือนที่แพงเกินกว่าความสามารถที่มี คือพนักงานทำผลงานได้สิบหน่วยแต่บริษัทกลับต้องจ่ายค่าจ้างร้อยหน่วย ทำให้บริษัทขาดทุนกับการจ้างงานพนักงานกลุ่มนี้
ขณะที่ในทางกลับกันการจ่ายค่าจ้างที่ถูกกว่าความสามารถของพนักงาน กล่าวคือพนักงานทำงานได้ร้อยหน่วยแต่บริษัทจ่ายค่าจ้างสิบหน่วย พนักงานกลุ่มนี้ก็จะอยู่ทำงานกับบริษัทไม่นาน ทำให้บริษัทสูญเสียคนเก่งๆ ไปอย่างรวดเร็วและกลับจ้างพนักงานที่ไม่ค่อยมีความสามารถอยู่เป็นจำนวนมาก
ความเสี่ยงอีกอย่างหนึ่งที่จัดอยู่ในกลุ่มนี้ คือ การจ้างพนักงานที่มีทัศนคติเชิงลบ พนักงานพวกนี้จะเข้ามาทำลายวัฒนธรรมองค์กร ทำลายความผูกพัน ทำลายทีมเวิร์ก ทำให้เกิดความแตกแยกได้
กรณีที่สี่ - ความสัมพันธ์ (Employee Relation)
ทั้งนี้ องค์กรในประเทศไทยหลายองค์กรอยู่กันด้วยข่าวลือ พอข่าวจริงมากลับไม่เชื่อ ไปเชื่อข่าวเท็จแทน พนักงานจำนวนมากทีเดียวกลับเชื่อว่าข่าวเท็จคือข่าวจริง และเชื่อว่าข่าวจริงคือข่าวเท็จ สลับสับสนไปหมด
องค์กรแบบนี้จะคุยกันไม่รู้เรื่อง พอผู้บริหารพูดความจริงมา พนักงานก็จะกล่าวหาว่าผู้บริหารนั้นโกหก พอเพื่อนพนักงานกล่าวโกหกก็บอกว่าเพื่อนพนักงานพูดความจริง ถ้าความจริงและความเท็จแยกไม่ออกอย่างนี้ องค์กรนี้ก็จะไม่มีความเจริญ ดังนั้นการบริหารการสื่อสารและการทำความเข้าใจในองค์กรจึงถือว่าเป็นภารกิจสำคัญ
กรณีที่ห้า - การฝึกอบรม (Training)
อาทิ บริษัทส่งพนักงานไปอบรมหลักสูตรดีๆ ราคาแพง แต่ส่งคนผิดไปเรียน คนผิดในที่นี้หมายถึงคนที่ขาดศักยภาพในการเรียนรู้ หรือเป็นคนที่ขาดศักยภาพในการนำความรู้มาประยุกต์ใช้กับงาน
เมื่อพนักงานที่เข้าอบรมไม่เคยเอาความรู้จากการอบรมไปใช้ หรือเป็นพนักงานที่ไม่มีโอกาสจะได้นำความรู้นั้นใช้งานได้จริง ก็ถือได้ว่าบริษัทเสียเงินโดยเปล่าประโยชน์ในการพัฒนาบุคลากร
ในทางตรงข้าม คนที่ควรเข้าอบรม แต่บริษัทก็กลับไม่ได้ส่งไปรับการอบรม ทำให้เมื่อพนักงานพวกนี้ขาดความรู้แต่พนักงานกลุ่มนี้กลับต้องทำงานที่สำคัญ ก็จะทำงานแบบงูๆ ปลาๆ ไปเรื่อยๆ
ความรู้ก็น้อยแต่ต้องทำงานที่สำคัญ เพราะฉะนั้นโอกาสที่จะเกิดความผิดพลาดหรืองานที่ไม่ประสบความสำเร็จจึงสูงมาก
สรุปแล้วการแก้ไขอยู่ที่การเปลี่ยนมุมมองของผู้บริหารเกี่ยวกับความเสี่ยงของงานบุคลากรว่าสิ่งเหล่านี้ "เป็นเรื่องที่แน่นอน" คือ มันกำลังเกิดขึ้นแล้วในองค์กรของท่าน หรือกำลังจะเกิดขึ้นแน่นอน
อย่างไรก็ตาม โอกาสที่จะเกิดขึ้นมากหรือน้อย ก็ขึ้นอยู่กับว่าท่านผู้บริหารให้ความใส่ใจที่จะป้องกันปัญหาเหล่านี้มากน้อยแค่ไหนนั่นเอง
ถ้าจะให้ดี เพื่อให้ผู้บริหารร่วมกันสนับสนุนเรื่องนี้ ฝ่าย HR จะต้องสมมติสถานการณ์จำลองขึ้นมาและคำนวณความเสี่ยงออกมาเป็นตัวเงินให้เห็นชัดเจน ซึ่งรับรองได้ว่าพอ ผู้บริหารได้เห็นตัวเลขร่วมกันแล้ว พวกเขาจะรีบอนุมัติให้ทำกันไม่ทันเลยทีเดียว
ขอขอบคุณข้อมูลข่าวจาก : หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ 5 กรกฏาคม 2558
